Um plano de cargos e salários consiste em um relatório que detalha todas as posições de uma empresa, as atividades que os ocupantes de cada uma delas devem exercer e suas respectivas remunerações.
Sua criação é indispensável para que a organização padronize suas tarefas, garanta condições iguais aos profissionais e direcione bem as responsabilidades de cada trabalho.
Nesse sentido, o plano é importante especialmente para a área de Recursos Humanos (RH), porque o setor deve atuar na sua criação e também utilizá-lo como uma importante ferramenta de gestão.
Mais que atribuir e delimitar deveres, responsabilidades e pagamentos, o plano de cargos e salários também serve como base para a criação de um bom plano de carreira. Sendo assim, o detalhamento e a descrição de cada função facilitam o planejamento de evolução profissional.
Para que você saiba como utilizá-lo em prol de melhores resultados na sua empresa, confira quais são os erros mais comuns em sua aplicação, como colocá-lo em prática e quais os seus principais benefícios. Acompanhe!
Quais os erros mais comuns na aplicação de um plano de cargos e salários?
Alguns erros ou omissões são comuns no plano de cargos e salários, e as empresas devem evitá-los ao máximo, já que eles podem comprometer a clareza e a atratividade das funções.
Entre as falhas mais recorrentes na elaboração do plano destacam-se:
Salário incompatível com o mercado
Por mais que o bom senso dos gestores seja importante, ele sozinho não define como elaborar um plano de cargos e salários. Afinal, além de considerar o valor que a própria organização enxerga para cada atividade, é preciso que a remuneração seja compatível com o mercado.
Por isso, é fundamental realizar pesquisas mercadológicas, de concorrentes e sobre todas as variáveis financeiras que envolvem a função profissional. Do contrário, o pagamento pode ser visto como injusto, tornando o cargo pouco atrativo e os colaboradores menos engajados.
Criar cargos sem necessidade
Durante o processo de crescimento de uma empresa, é normal que os gestores considerem a possibilidade de abrir novas vagas. Contudo, é importante garantir que exista uma demanda condizente para a abertura desses cargos.
Afinal, sem uma análise criteriosa, é possível que os novos colaboradores tenham tempo ocioso e que o equilíbrio do plano de remuneração seja comprometido. Dependendo da maturidade do negócio, muitas vezes um rearranjo das tarefas com os profissionais internos é o bastante.
Ignorar os custos referentes a contratações
O modelo do plano de cargos e salários precisa considerar o custo de cada colaborador para a organização. Afinal, desde os esforços de recrutamento até o pagamento do salário bruto e líquido, a adição de pessoas ao quadro interno gera novas despesas ao negócio.
Sendo assim, considerando os custos indiretos do processo de admissão e a compatibilidade das remunerações, é preciso garantir que o retorno sobre o investimento das contratações seja realmente vantajoso e agregue valor à empresa.
Não estruturar um plano de carreira
Como você verá adiante, fazer um programa de cargos e salários não é o mesmo que estruturar um plano de carreira. Entretanto, ambos são complementares. Ou seja, o primeiro não pode existir sem o segundo.
O plano de carreira descreve como cada colaborador pode avançar dentro da hierarquia de cargos na empresa. Sua elaboração é fundamental porque, além de salários justos, o engajamento dos profissionais está ligado às suas possibilidades de crescer internamente.
Não ter uma política salarial
A política salarial está diretamente relacionada ao plano de carreira. Basicamente, ela estabelece os meios para que os colaboradores consigam conquistar maiores remunerações , de acordo com seu desempenho e tempo de empresa.
Nesse sentido, os critérios devem ser claros e muito bem equilibrados, pois, além de contribuir para as perspectivas de crescimento dos colaboradores, as atualizações salariais também impactam as finanças do negócio e a viabilidade da gestão de cargos e salários.
Pensar a curto prazo
Entre os principais objetivos de cargos e salários está o crescimento dos colaboradores e seu engajamento com os resultados corporativos. Contudo, esses benefícios não são imediatos. Isso significa que o plano não pode ser pensado em curto prazo.
Em primeiro lugar, é preciso ter paciência para visualizar os benefícios que a ferramenta gera para a empresa em termos de performance. Além disso, ele precisa ser revisto e realinhado periodicamente.
Ao saber como colocar o plano em prática e evitar seus erros mais recorrentes, é possível garantir um melhor ambiente de trabalho, engajar os profissionais e aprimorar o crescimento de toda a organização.
Qual a diferença entre plano de carreira e plano de cargos e salários?
Conforme citamos, a política de cargos e salários não é equivalente ao plano de carreira. Mesmo que sejam dois conceitos comuns de RH, é importante ter clareza sobre seus objetivos e aplicações para evitar erros.
Tendo em vista a confusão que ainda existe entre as noções de plano de cargos e salários e plano de carreira, separamos abaixo uma breve definição sobre cada ferramenta e suas respectivas diferenças. Confira:
Plano de carreira
O plano de carreira é focado no profissional que colabora com a empresa. Em geral, ele contempla um programa individual para cada funcionário, condicionado ao seu cargo e às suas respectivas atribuições.
Basicamente, ele serve para estruturar os meios com que a pessoa será capaz de crescer na organização e quais os caminhos a serem seguidos para isso. Trata-se de um recurso indispensável para promover o engajamento, a evolução e a valorização dos talentos internos.
Diversos critérios são empregados para determinar a evolução dos salários de acordo com cargos. Isso envolve as funções desenvolvidas, o tempo de empresa, níveis de qualificação profissional, competências técnicas e comportamentais, análises do RH, e assim por diante.
Plano de cargos e salários
Já quando abordamos o plano de cargos e salários, o foco passa para a organização em si. Seu objetivo é estipular os cargos existentes na empresa, as atribuições dos profissionais em cada função, bem como seus níveis de remuneração.
Considerando os padrões de mercado, as normas trabalhistas, as tendências de RH e a própria realidade do negócio, o plano confere clareza aos colaboradores sobre o quanto eles vão receber por suas atividades.
Nesse sentido, a administração de cargos e salários também esclarece as possibilidades de aumentos e melhorias salariais. Ou seja, ela também deve contemplar os critérios adotados no plano de carreira.
Como colocá-lo em prática?
Para evitar erros na elaboração do plano de cargos e salários e garantir que ele seja o mais eficiente possível é importante que algumas etapas sejam respeitadas durante sua implementação. Confira:
Organização e planejamento do trabalho
O primeiro passo para a definição do plano é compreender como a empresa já se estrutura internamente. Para isso, avalie suas estratégias, políticas internas, hierarquias, padrões administrativos e outros pontos que têm influência direta no relacionamento entre a organização e seus profissionais.
A partir dessa análise, é possível visualizar um projeto alinhado à realidade e às pretensões do negócio.
Divulgação e comunicação corporativa
Não basta apenas ter a intenção de equilibrar e garantir mais justiça nos cargos e salários, é preciso que todos conheçam e estejam engajados nesses padrões.
Logo, antes mesmo de operacionalizar o plano, divulgue-o para a empresa, expondo suas vantagens e pretensões.
Além disso, abra canais de comunicação para que os profissionais adotem uma postura participativa e colaborem ativamente com a nova metodologia que será adotada.
Levantamento das atribuições
Nessa etapa são levantados e descritos todos os cargos que existem na organização, com suas responsabilidades, expectativas e padrões salariais.
A análise deve ser feita pelos gestores em conjunto com os colaboradores, por meio de entrevistas e questionários que possibilitem uma descrição e avaliação mais precisa das funções.
O levantamento também deve ser utilizado para detectar eventuais inconformidades e garantir uma melhor padronização dos cargos.
Descrição e classificação dos cargos
Depois do levantamento das atribuições, é preciso descrever detalhadamente os principais aspectos de cada função.
Dessa forma, o relatório servirá como base para os recrutamentos e avaliações de desempenho em cada posição, descrevendo o que cada atribuição deve fazer, como e para quem isso deve ser feito. Além disso, é possível atribuir suas competências, responsabilidades e habilidades inerentes.
O objetivo é criar uma narrativa precisa, para uma definição assertiva e padronizada dos cargos e sua importância.
Pesquisa e determinação de salários
Então, é o momento de dimensionar o valor de remuneração mais adequado para os cargos.
Para isso, é necessário levar em consideração os seguintes fatores:
- Hierarquia das atividades na empresa;
- Os padrões salariais do próprio negócio;
- A média salarial adotada no mercado;
- Os valores médios esperados para cada perfil profissional.
Enquadramento de cargos e salários
Essa é a etapa em que a pesquisa salarial é adequada à descrição das funções de cada cargo.
O objetivo é garantir o equilíbrio ideal entre o que a empresa espera de cada colaborador e a remuneração que ela fornecerá para isso.
Nessa fase, é preciso adequar-se aos níveis de remuneração praticados pelo mercado, garantindo que os funcionários recebam um salário justo e atrativo em relação a outras empresas.
Planejamento das progressões de carreira
Lembre-se que todos os exemplos de Planos de Cargos e Salários devem estar alinhados às políticas de plano de carreira do negócio. Portanto, é fundamental estipular as possibilidades de progressão dos colaboradores em seus cargos. Entre os possíveis modelos destacam-se:
Carreira linear
O modelo de progressão de carreira linear é mais hierarquizado. Ou seja, as funções e atribuições da empresa são verticalizadas. Isso significa que evoluir dentro da organização é o mesmo que conquistar cargos de gestão ou liderança.
Carreira em Y
Já a carreira em Y diz respeito à bifurcação da progressão de carreira. Em certo momento, o colaborador pode optar se prefere continuar pela trilha linear de evolução profissional ou se quer seguir por níveis de especialização técnica mais aprofundados.
Carreira em W
Ainda há uma terceira opção, em que o profissional pode assumir um cargo de liderança em sua especialização técnica. Ou seja, ele se responsabiliza por mais de uma função, equilibrando seus domínios técnicos às atribuições de gestão.
Criação da política de cargos e salários
Por fim, é hora de estabelecer a Política de Cargos e Salários da empresa.
Ela é a finalização de todo o processo, com uma definição precisa e detalhada de cada função, responsabilidades inerentes a ela e as suas faixas salariais.
Seu escopo deve prever com precisão qual é o enquadramento de cada cargo às suas remunerações e ter uma implementação intuitiva, alinhada às atividades da empresa.
Logo, com uma política bem definida, o negócio se torna mais transparente. Com isso, ainda valoriza melhor os seus talentos, motiva seus colaboradores e até mesmo evita problemas trabalhistas.
Quais as principais vantagens da adoção de um plano de cargos e salários?
Quando os cuidados mencionados anteriormente são adotados e um bom plano de cargos e salários é estabelecido, uma série de vantagens pode ser garantida pela organização! As principais delas incluem:
- Melhor engajamento dos profissionais graças à maior clareza do valor de suas atividades;
- Definição precisa da política de remunerações;
- Maior compatibilidade entre as atividades realizadas e as práticas salariais previstas para cada área de atuação;
- Aumento da produtividade e da satisfação dos funcionários, graças à maior transparência e justiça nos padrões de remuneração;
- Eliminação de decisões mal embasadas ou mesmo arbitrárias de definição salarial;
- Desenho preciso do perfil esperado para cada cargo e maior previsibilidade de seus resultados;
- Auxílio na definição de um bom plano de carreiras, o que contribui para o desenvolvimento dos profissionais internos, seu engajamento e também para a retenção de talentos;
- Garantia de mais equilíbrio gerencial para o negócio, com cargos bem determinados, resultados esperados, responsabilidades atribuídas e remunerações condizentes.
Tecnologias voltadas à área de Recursos Humanos
Para otimizar o gerenciamento do plano de cargos e salários e potencializar os benefícios mencionados acima, a transformação digital tem ocupado um papel cada vez mais decisivo nas empresas.
Por meio de tecnologias, é possível promover uma gestão muito mais efetiva, próxima e assertiva. Isso garante o aumento da produtividade do RH, maior integração entre as funções, a automatização da administração de pessoas e muito mais vantagens nos sistemas de remuneração.
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