Um plano de cargos e salários consiste em um relatório que detalha todas as posições de uma empresa, as atividades que os ocupantes de cada uma delas deve exercer e suas respectivas remunerações.
Sua criação é indispensável para que a organização padronize suas tarefas, garanta condições iguais aos profissionais e direcione bem as responsabilidades de cada trabalho.
Nesse sentido, o plano é importante especialmente para a área de Recursos Humanos. Isso porque, o setor deve atuar na sua criação e também utilizá-lo como uma importante ferramenta de gestão.
Mais que atribuir e delimitar deveres, responsabilidades e pagamentos, o plano de cargos e salários também serve como base para a criação de um bom plano de carreira. Sendo assim, o detalhamento e a descrição de cada função facilitam o planejamento de evolução profissional.
Para que você saiba como utilizá-lo em prol de melhores resultados na sua empresa, confira quais são os erros mais comuns em sua aplicação, como colocá-lo em prática e quais os seus principais benefícios. Acompanhe!
Quais os erros mais comuns na aplicação de um plano de cargos e salários?
Alguns erros ou omissões são comuns no plano de cargos e salários, e as empresas devem evitá-los ao máximo, já que eles podem comprometer a clareza e a atratividade das funções.
Entre as falhas mais recorrentes na elaboração do plano, destacam-se:
- Salários incompatíveis com as funções dos cargos;
- Custos das contratações não previstos nas definições salariais;
- Criação de cargos sem demanda correspondente;
- Considerar apenas o curto prazo da organização;
- Não definir um plano de carreira.
Em suma, a criação do plano de cargos e salários demanda pesquisas e análises profundas, tanto do mercado quanto da realidade interna da organização, além de muito planejamento.
Só assim é possível estabelecer salários vantajosos, tanto para o negócio quanto para seus colaboradores. Além disso, pode-se considerar os custos e retornos de cada padrão de remuneração, criar funções alinhadas às demandas e garantir mais crescimento para a organização e seus membros no longo prazo.
Ao saber como colocar o plano em prática e evitar seus erros mais recorrentes, é possível garantir um melhor ambiente de trabalho, engajar os profissionais e aprimorar o crescimento de toda a organização.
Como colocá-lo em prática?
Para evitar erros na elaboração do plano de cargos e salários e garantir que ele seja o mais eficiente possível é importante que algumas etapas sejam respeitadas durante sua implementação. Confira:
Organização e planejamento do trabalho
O primeiro passo para a definição do plano é compreender como a empresa já se estrutura internamente. Para isso, avalie suas estratégias, políticas internas, hierarquias, padrões administrativos e outros pontos que têm influência direta no relacionamento entre a organização e seus profissionais.
A partir dessa análise, é possível visualizar um projeto alinhado à realidade e às pretensões do negócio.
Divulgação e comunicação corporativa
Não basta apenas ter a intenção de equilibrar e garantir mais justiça nos cargos e salários, é preciso que todos conheçam e estejam engajados dentro desses padrões.
Logo, antes mesmo de operacionalizar o plano, divulgue-o para a empresa, expondo suas vantagens e pretensões.
Além disso, abra canais de comunicação para que os profissionais adotem uma postura participativa e colaborem ativamente com a nova metodologia que será adotada.
Levantamento das atribuições
Nessa etapa, são levantados e descritos todos os cargos que existem na organização, com suas responsabilidades, expectativas e padrões salariais.
A análise deve ser feita pelos gestores em conjunto com os colaboradores, através de entrevistas e questionários que possibilitem uma descrição e avaliação mais precisa das funções.
O levantamento também deve ser utilizado para detectar eventuais inconformidades e garantir uma melhor padronização dos cargos.
Descrição e classificação dos cargos
Depois do levantamento das atribuições, é preciso descrever detalhadamente os principais aspectos de cada função.
Dessa forma, o relatório servirá como base para os recrutamentos e avaliações de desempenho em cada posição, descrevendo o que cada atribuição deve fazer, como e para quem isso deve ser feito. Além disso é possível atribuir suas competências, responsabilidades e habilidades inerentes.
O objetivo é criar uma narrativa precisa, para uma definição assertiva e padronizada dos cargos e sua importância.
Pesquisa e determinação de salários
Então, é o momento de dimensionar o valor de remuneração mais adequado para os cargos.
Para isso, é necessário levar em consideração os seguintes fatores:
- Hierarquia das atividades na empresa;
- Os padrões salariais do próprio negócio;
- A média salarial adotada no mercado;
- Os valores médios esperados para cada perfil profissional.
Enquadramento de cargos e salários
Essa é a etapa em que a pesquisa salarial é adequada à descrição das funções de cada cargo.
O objetivo é garantir o equilíbrio ideal entre o que a empresa espera de cada colaborador e a remuneração que ela fornecerá para isso.
Nessa fase, é preciso adequar-se aos níveis de remuneração praticados pelo mercado, garantindo que os funcionários recebam um salário justo e atrativo em relação a outras empresas.
Criação da política de cargos e salários
Por fim, é hora de estabelecer a Política de Cargos e Salários da empresa.
Ela é a finalização de todo o processo, com uma definição precisa e detalhada de cada função, responsabilidades inerentes a ela e as suas faixas salariais.
Seu escopo deve prever com precisão qual é o enquadramento de cada cargo às suas remunerações e ter uma implementação intuitiva, alinhada às atividades da empresa.
Logo, com uma política bem definida, o negócio se torna mais transparente. Com isso, ainda valoriza melhor os seus talentos, motiva seus colaboradores e até mesmo evita problemas trabalhistas.
Quais as principais vantagens da adoção de um plano de cargos e salários?
Quando os cuidados mencionados anteriormente são adotados e um bom plano de cargos e salários é estabelecido, uma série de vantagens pode ser garantida pela organização! As principais delas incluem:
- Melhor engajamento dos profissionais graças à maior clareza do valor de suas atividades;
- Definição precisa da política de remunerações;
- Maior compatibilidade entre as atividades realizadas e as práticas salariais previstas para cada área de atuação;
- Aumento da produtividade e da satisfação dos funcionários, graças à maior transparência e justiça nos padrões de remuneração;
- Eliminação de decisões mal embasadas ou mesmo arbitrárias de definição salarial;
- Desenho preciso do perfil esperado para cada cargo e maior previsibilidade de seus resultados;
- Auxílio na definição de um bom plano de carreiras, que contribui para o desenvolvimento dos profissionais internos, seu engajamento e também para a retenção de talentos;
- Garantia de mais equilíbrio gerencial para o negócio, com cargos bem determinados, resultados esperados, responsabilidades atribuídas e remunerações condizentes.
Tecnologias voltadas à área de Recursos Humanos
Para otimizar o gerenciamento do plano de cargos e salários e potencializar os benefícios mencionados acima, a transformação digital tem ocupado um papel cada vez mais decisivo dentro das empresas.
Por meio de tecnologias, é possível promover uma gestão muito mais efetiva, próxima e assertiva. Isso garante o aumento da produtividade do RH, maior integração entre as funções, a automatização da administração de pessoas e muito mais vantagens nos sistemas de remuneração.
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