Categoria: Recursos Humanos

Como evitar os passivos trabalhistas na folha de pagamento?

O termo “passivo trabalhista” se refere a todas as dívidas que a empresa possui devido a falta de cumprimento de obrigações trabalhistas, recolhimento de encargos sociais e pagamento de benefícios obrigatórios pela lei. Para evitar isso, as organizações precisam entender como minimizar os passivos trabalhistas.

Neste artigo, apontaremos as principais causas desse tipo de dívida. Mostraremos também como calcular corretamente a hora trabalhada e de que forma a tecnologia pode ajudar. Acompanhe os próximos tópicos!

As principais causas do passivo trabalhista 

Existem algumas causas comuns que geram o passivo trabalhista. É importante conhecer essas causas para evitar que ocorram na empresa. A seguir, elencamos as principais.

  • Acesso ao trabalho em férias – quando a empresa não concede as férias no prazo adequado, reduz o tempo de descanso ou convoca o funcionário para trabalhar enquanto ainda usufrui esse período;
  • Horas extras excedentes – o colaborador realiza horas extras que não foram registradas na folha de pagamento e muito menos pagas na remuneração mensal;
  • Não cumprimento das regras de banco de horas – pode ocorrer um passivo trabalhista quando a empresa não concede as folgas vindas da jornada excedente registrada no banco de horas;
  • Cálculo de adicional noturno e intrajornada – a organização não calcula corretamente os valores dos adicionais salariais, deixando de pagar o valor devido ao colaborador;
  • Desconhecimento da legislação – a dívida trabalhista pode ser gerada pela falta de entendimento da empresa em relação a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a recente Lei da Liberdade Econômica;
  • Rescisão contratual – quando um contrato de trabalho é finalizado, a organização precisa ficar atenta ao pagamento das verbas rescisórias;
  • Acúmulo de função – o colaborador pode entrar com uma ação judicial quando a empresa exige a prestação de serviços que não estão escritos no contrato de trabalho.

Por que é importante saber calcular horas trabalhadas?

De acordo com a CLT e a Constituição da República Federativa do Brasil, salvo em algumas exceções, o limite máximo da jornada de trabalho de um profissional é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

O desrespeito a esse limite de horas gera multas, sanções administrativas e a abertura de um processo trabalhista contra a empresa. Sendo assim, é essencial que a organização calcule as horas trabalhadas da forma correta para evitar esses prejuízos judiciais.

Outra razão importante de saber calcular as horas trabalhadas é o efeito que a ausência dessa prática tem na imagem da empresa. Caso o negócio tenha a reputação de não pagar pelas horas de serviços dos colaboradores, isso pode gerar a perda de investimentos e de parcerias comerciais. 

Como calcular a hora trabalhada?

Atualmente, existem plataformas virtuais que realizam automaticamente o cálculo das horas trabalhadas. No entanto, a matemática dessa conta não é muito complexa. Funciona assim: digamos que a jornada de um profissional é de 36 horas semanais.

Esse total será multiplicado por 5 (média de semanas de um mês). Com o resultado dessa multiplicação, que é 180, a empresa dividirá pela remuneração do profissional. Imagine que seja R$ 1.500,00. Logo, R$ 1.500,00 : 180 = R$ 8,33 (valor da hora trabalhada).

Quais são as vantagens de contar com o sistema de RH da Benner?

Para um cálculo correto e automatizado, a empresa pode contar com o sistema de RH da Benner. Essa solução oferece uma visão estratégica para os processos da área de recursos humanos. Dessa forma, o RH se torna digital, integrado e inovador.

Cada módulo dessa aplicação foi customizado para elevar a qualidade das demandas do RH, bem como a produtividade da equipe interna. Esses são os módulos do sistema da RH da Benner:

  • Pagamento – recursos para a gestão de benefícios, da marcação de ponto, da folha de pagamento, das exigências do e-Social etc.;
  • Gestão de pessoas – funcionalidades para o recrutamento e seleção, gestão de treinamento, de desempenho e do plano de cargos e salários;
  • Gestão de riscos – recursos para as áreas de medicina e segurança do trabalho;
  • RH estratégico – aplicativo de registro de ponto, portal de comunicação do colaborador e do gestor, além dos indicadores de desempenho.

Gostou de conhecer as funcionalidades do sistema de RH da Benner? Quer reduzir os passivos trabalhistas da sua empresa com a ajuda dessa tecnologia de ponta? Então, conheça agora mesmo todos os recursos do nosso software!

Legislação e o RH: como preparar o seu setor para mudanças na lei?

A Reforma Trabalhista (lei n0 13.467/17), quando foi aprovada em 2017, alterou muitas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, as mudanças na CLT continuam a acontecer. E isso é compreensível. Afinal, as relações trabalhistas também estão em constantes transformações que afetam diretamente a legislação para RH.

Mas qual é a relação entre a CLT e o RH? Quais foram as principais mudanças vindas com a Reforma Trabalhista? Como o RH pode se preparar para essas modificações. Acompanhe os próximos tópicos e descubra!

Principais mudanças na legislação para RH 

A CLT trata diretamente dos direitos e deveres dos empregados e empregadores. Sendo assim, suas regras impactam diretamente no RH, pois é responsável pelo capital humano da empresa. Em vista disso, é essencial que o setor acompanhe as alterações feitas na legislação. 

A seguir, elencamos algumas das principais mudanças que afetam os setores de RHs mesmo em 2021.

Aviso-prévio

Antes da Reforma Trabalhista, o aviso-prévio tinha duração mínima de 30 dias. Agora, esse período tem como base a duração de 15 dias.

Acordo trabalhista

As novas regras da CLT regularizaram a demissão por acordo trabalhista, também conhecida como distrato. Sendo assim, tanto o empregador quanto o empregado podem propor um acordo para uma demissão.

Para o funcionário não sair na desvantagem, a CLT definiu os seguintes direitos:

  • Por metade: aviso-prévio indenizado e a indenização do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS);
  • Na integralidade: as outras verbas trabalhistas.

Banco de horas

O regime do banco de horas pode ser implantado diante de um acordo individual por escrito entre a empresa e o colaborador. Outra mudança é com respeito às compensações que passaram a ter um período máximo de seis meses. Após isso, são gerados acréscimos e descontos e um novo acordo precisa ser assinado.

Contribuição sindical

A Reforma Trabalhista determinou que a contribuição sindical é facultativa, e não obrigatória como antes. Para que realize essa contribuição, o empregado deve manifestar esse desejo ao departamento pessoal (DP) que fará o desconto na folha de pagamento.

Acordos e convenções coletivas

Uma alteração importante é a prevalência das convenções e acordos coletivos sobre a CLT. Sendo assim, o RH e o DP precisam ficar atentos às regras da convenção coletiva de trabalho (CCT) e do acordo coletivo de trabalho (ACT).

Equiparação salarial

As novas regras da CLT proíbem a diferença salarial entre profissionais que tenham o mesmo nível hierárquico na empresa. Essa diferença só pode acontecer caso o tempo de casa de um colaborador for de quatro anos a mais do que o do outro.

Homologação de rescisões

Não é mais necessário que a homologação de rescisões trabalhistas seja apreciada pelo sindicato da categoria. Essa alteração na CLT visa a desburocratização do processo de desligamento.

Férias

Uma novidade da Reforma Trabalhista é a possibilidade de dividir as férias em até três períodos. No entanto, nenhum desses períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos e, pelo menos, um deles deve ter, no mínimo, quatorze dias corridos.

Intervalo intrajornada

Diante de um acordo firmado entre empregado e empregador, o descanso mínimo em jornadas superiores a seis horas diárias pode ser definido em trinta minutos.

Quais são as mudanças mais recentes na legislação trabalhista? 

Podemos apontar, pelo menos, duas novas mudanças na legislação trabalhista que afetam o RH. A primeira é a Medida Provisória (MP) 936/20 que foi sancionada na lei 14.020/20. De acordo com essas regras, as empresas podem reduzir salários, jornadas de trabalho e suspender temporariamente contratos de trabalho.

Para isso, o Governo criou o Benefício Emergencial (BEm) e garantiu estabilidade temporária para os profissionais. A mudança mais recente na legislação veio por meio da MP 1.045/21 que flexibilizou as regras:

  • do teletrabalho;
  • das férias coletivas;
  • do banco de horas;
  • das férias individuais antecipadas;
  • do aproveitamento e antecipação de feriados;
  • do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
  • das suspensões das exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho.

O que diz a Lei de Liberdade Econômica?

Em maio de 2021, entrou em vigor a Lei da Liberdade Econômica (13.874/2019) com o objetivo de desburocratizar as relações trabalhistas e simplificar o uso de tecnologias. 

A norma surge como uma medida do Governo Federal para impulsionar o mercado de trabalho mesmo em épocas de crise econômica – como a vivida na pandemia do Covid-19.

Para o RH, a aprovação dessa legislação significa uma série de mudanças na realização de rotinas comuns, como a gestão da folha de pagamento, controle da jornada das equipes internas e a admissão de novos colaboradores.

Como preparar seu RH para essas mudanças? 

Sim, são muitas alterações na legislação para RH. Para não ficar para trás, os gestores precisam seguir dois princípios importantes: inovação e atualização. Para ter sucesso com esse último princípio, é essencial o conhecimento das novas regras da CLT.

Dessa forma, o RH pode se adequar imediatamente a elas, evitando processos trabalhistas e serviços obsoletos. Já a inovação é adquirida com a automatização e modernização do RH por meio de aplicações virtuais de alto desempenho.

Sistema de RH da Benner 

Falando em inovação do RH, a melhor ferramenta do mercado é o Software de Gestão de RH da Benner. Esse é um sistema completo que atende todas as necessidades desse setor e implanta a gestão estratégica. Os módulos desse software abrangem:

  • Administração de pagamento;
  • Gestão de pessoas;
  • RH estratégico;
  • Gestão de riscos.

Além disso, a plataforma oferece recursos que permitem analisar, mapear e avaliar o desempenho dos times. Sem falar que as ferramentas estão atualizadas com as novas regras da CLT.Gostaria de estar em dia com a legislação RH? Quer implantar a cultura da inovação na sua empresa? Então, conheça agora mesmo todos os recursos do Software de Gestão de RH da Benner!

O que é RH ágil e como implementar no seu departamento?

De acordo com o estudoThe social enterprise at work: Paradox as a path forward – 2020 Delloite Global Human Capital Trends”, produzido pela Deloitte, as últimas décadas foram marcadas por profundas transformações no mundo corporativo – e mais mudanças estão por vir. Para fazer frente a esse cenário dinâmico, muitas empresas implantam o RH ágil.

Mas o que é RH ágil? Por que essa metodologia de RH é eficiente? Quais são os seus benefícios e como implantá-la na empresa? Essas perguntas serão respondidas nos tópicos seguintes. Acompanhe!

O que é a metodologia de RH ágil?

A metodologia de RH ágil é uma consequência do famoso manifesto ágil, que surgiu em 2001 após desenvolvedores de software assumirem o compromisso de otimizar a produção de produtos virtuais.

Alguns anos depois, seguindo essa mesma linha de pensamento, foi criado o Agile RH Development ou manifesto ágil do RH. Podemos dizer que esse documento é a comprovação da eficiência da metodologia de RH ágil.

Com a ajuda desse método, a gestão de pessoas é realizada com maior velocidade, qualidade, redução de custos e flexibilidade. Sendo assim, o RH consegue se posicionar diante das constantes mudanças vindas com a transformação digital.

Para conferir essa solidez a gestão de pessoas, a metodologia de RH ágil é sustentada pelos seguintes pilares:

  • Colaboração se sobrepõe a hierarquia;
  • Transparência vem na frente do sigilo;
  • Flexibilidade supera a prescrição;
  • Inspiração e o comprometimento mais do que o gerenciamento e a retenção;
  • Motivação interior é de maior valor do que as recompensas externas;
  • Ambição está na vanguarda da obrigação.

Ao analisarmos todos esses fatores que compõem a metodologia de RH ágil, notamos que, antes de tudo, a gestão de pessoas ganha inovação sustentável e contínua – algo essencial para a sobrevivência das empresas.

Qual a importância dessa metodologia para o setor de RH?

O RH não ganha otimização, precisão e qualidade, apenas com a implantação de tecnologias. Na verdade, essas ferramentas devem ser a consequência de uma filosofia interna voltada para a inovação. Dessa forma, o RH se transforma em um solo fértil para o crescimento da metodologia ágil.

Diante desse cenário, o RH ágil promove o crescimento, o envolvimento e o prazer das equipes em relação ao trabalho que realizam. Uma vez que, os profissionais percebem que suas competências e habilidades são valorizadas pela empresa, bem como contribuem para o sucesso dos projetos internos.

Outro ganho vindo com a metodologia de RH ágil é a construção de times colaborativos, com autonomia para inovar e composto por profissionais de diferentes perfis. Com respeito a esse último benefício, um artigo do site da McKinsey & Company revelou dados interessantes.

Um deles mostra que as empresas com diversidade de gênero são 15% mais propensas a terem um desempenho superior a outras organizações. Já as que possuem diversidade étnica nas equipes, tem 35% a mais de chances de superarem as concorrentes.

RH ágil na pandemia

Podemos apontar outra vantagem do RH ágil: a rápida adaptação a novos cenários empresariais. Como dito na introdução deste artigo, as últimas décadas foram cheias de mudanças, mas as maiores transformações surgiram com o início da pandemia do COVID-19.

Conceitos e modelos de trabalho que antes “engatinhavam”, como o home office, os recrutamentos e os treinamentos à distância, se tornaram a realidade dos RHs – e parece que continuará assim.

De acordo com uma pesquisa realizada pela McKinsey & Company, a pandemia do COVID-19 mostrou que cerca de 20 a 25% da força de trabalho dos países desenvolvidos pode laborar em casa, pelo menos, três dias na semana.

Esse mesmo estudo apontou também para o aumento do investimento em automação e na inteligência artificial no mundo empresarial. Dessa forma, as empresas esperam ganhar mais agilidade dos serviços e qualificar os colaboradores para funções estratégicas.

Embora estejamos falando aqui da posteridade, vale lembrar que não estamos muito distantes desse futuro. Afinal, já percebemos as mudanças citadas. 

Sendo assim, a implantação rápida da metodologia de RH ágil é uma atitude inteligente, pois ajudará a empresa a “abraçar” e não “lutar” contra as transformações que estão por vir.

Como implementar o RH ágil no seu departamento?

Entender que a metodologia do RH ágil é importante para o futuro da empresa é uma coisa, mas implementá-la é outra história. Não seria de estranhar que o RH ágil exigisse uma implantação planejada e embasada em práticas importantes, dado o efeito profundo que tem nas estruturas do RH.

Porém, seguindo os direcionamentos e as estratégias corretas, os gestores conseguirão ter sucesso com essa metodologia. 

Para ajudar, a seguir, elencamos as melhores práticas para a implantação do RH ágil.

Planejamento

Para a fase do planejamento, os gestores farão um estudo minucioso sobre a realidade da equipe, dos processos e das ferramentas virtuais do RH. Desse modo, ficará mais fácil apontar os pontos fortes e as deficiências do setor.

Com base nos dados coletados por essa pesquisa, é possível definir as necessidades de capacitação e treinamento do time. Essa prática será essencial para que os colaboradores entendam o que é e quais serão os efeitos da implementação da metodologia do RH ágil.

Metas

O estabelecimento de metas é importante para o direcionamento da implantação do RH ágil. Para definir metas eficientes, os gestores precisam estabelecer objetivos desafiadores, mas alcançáveis.

Além disso, é essencial o uso de indicadores de desempenho (KPIs) apropriados. Dessa forma, a equipe entenderá como está o alcance das metas, bem como o cumprimento das tarefas relacionadas a elas.

Processos

Em vez de implantar a metodologia do RH ágil em todos os processos de uma só vez, seria melhor inseri-la primeiro em uma demanda específica. Após isso, haverá a realização de avaliações de desempenho e testes.

Por exemplo, o processo de recrutamento e seleção pode ser o primeiro a adotar os princípios do RH ágil. É interessante começar por essa importante área porque os efeitos da metodologia também serão sentidos em outras demandas, como o onboarding.

Responsabilidades

Os gestores devem delegar responsabilidades para os colaboradores do RH. Fazendo assim, todos participam da implementação da metodologia ágil, sentem os benefícios e percebem as transformações que causam nas demandas.

Um conceito que ajudará na delegação de responsabilidades é o Kanban. Por meio de um quadro visível a todo o time, os gestores definem tarefas, prazos e os responsáveis. Após a finalização das etapas, os envolvidos podem ser recompensados.

Treinamento

A mentalidade ágil deve ser cultivada e mantida na cultura interna do RH e da empresa. Os gestores não podem pensar que uma vez implantada a metodologia, a equipe continuará a ser direcionada por ela.

Na verdade, a permanência dos princípios ágeis depende de um programa interno de treinamento e aprendizado contínuo. Do contrário, os efeitos positivos da metodologia se perdem com o tempo. Mas como deve ser esse programa de treinamento?

A melhor estratégia é usar métodos inovadores de aprendizagem, como a gamificação e as atividades experienciais. Dessa maneira, os colaboradores terão melhor as informações e os índices de engajamento com as aulas serão maiores.

Liderança

Sem o apoio da liderança, os efeitos da metodologia de RH ágil não serão duradouros. Para engajar os líderes da empresa, o RH pode realizar reuniões para apresentar os gráficos com resultados dos KPIs de mensuração das práticas ágeis.

Além disso, no programa interno de desenvolvimento de líderes, é importante que existam aulas, palestras e dinâmicas que mostram as vantagens da metodologia ágil na empresa. 

Sendo assim, o RH estará lançando a base para que a metodologia permaneça no futuro da empresa. 

Benefícios da sua implementação

Falando sobre os impactos positivos da metodologia ágil, o livro “Ágil do jeito certo – Transformação sem caos”, escrito por Darrel Rigby, Sarha Elk e Steve Berez, revela que a agilidade libera o espírito inovador das empresas. Além disso, torna o trabalho das pessoas mais gratificante.

Esses são excelentes benefícios, concorda? Porém, os “louros” da metodologia de RH ágil vão além dessas vantagens. A seguir, apontamos as principais:

  • Profissionais mais qualificados: com um ambiente interno voltado para o aprendizado constante, as equipes elevam a qualidade dos seus serviços, inovam processos e contribuem com ideias brilhantes nas reuniões do RH;
  • Equipe integrada: sem o bloqueio da hierarquia, aumenta o espírito do trabalho em equipe entre os colaboradores do RH. Essa união otimiza o andamento dos projetos, bem como enriquece os resultados obtidos;
  • Bem-estar interno: o RH ágil cria um sentimento de utilidade em todos os profissionais. Afinal, todos são convidados a contribuir com suas habilidades e competências. Dessa forma, os colaboradores percebem que tem uma boa experiência de carreira;
  • Transformação digital: o uso de tecnologias e a metodologia de RH ágil andam de mãos dadas. Afinal, não há como otimizar processos sem a automação digital. Sendo assim, o RH pode esperar uma constante implementação de ferramentas eficientes nas suas demandas;
  • Cultura: empresas que levantam a bandeira de inovação são bem vistas no mundo empresarial. Isso resulta na elevação da employer branding (marca empregadora) da organização;
  • Atração e retenção de talentos: os profissionais talentosos, em especial os das gerações mais jovens, gostam de ambientes corporativos ágeis. Sendo assim, o RH consegue atrair bons candidatos para o processo seletivo.

5 Dicas de aplicação para colocar a metodologia em prática

Uma das melhores formas de implementar o RH ágil é por meio de metodologias eficientes. Mas quais são elas? Vejamos algumas, a seguir.

  1. Kanban

Como citamos nos tópicos anteriores, o Kanban é essencial para a otimização da produtividade dos projetos do RH. Esse método pode ser utilizado por meio de um software. 

No geral, o Kanban divide as atividades em três colunas:

  • A fazer (to do);
  • Fazendo (doing);
  • Feito (done).

Já as atividades são dispostas nas colunas e avançam por elas ao passo que são finalizadas. Com a ajuda do Kanban, as equipes aprendem a manter o foco nas tarefas, cumprir prazos e respeitar o planejamento feito.

  1. Scrum

Entre as metodologias ágeis, o Scrum é, sem dúvidas, a mais utilizada pelas empresas. O principal diferencial do Scrum é a integração dos gestores com as suas equipes durante a criação de projetos, metas e estratégias.

Todos os processos a serem desenvolvidos são divididos em sprints (períodos de tempo) que tem uma série de atividades. No final de cada sprint, o time se reúne para analisar o que deu certo, o que não foi alcançado e o que precisa ser melhorado.

  1. Tribos

Essa metodologia ágil consiste na divisão dos colaboradores do RH em tribos responsáveis por uma atividade específica. Em cada um desses grupos, existe um responsável que direciona todas as tarefas, garantindo o cumprimento de prazos, bem como a qualidade das entregas.

É importante ressaltar que, embora façam parte do mesmo setor, essas tribos são autônomas ou autogerenciáveis. O objetivo é acelerar processos, como o recrutamento e a seleção, a gestão de benefícios e o fechamento da folha de pagamento.

  1. Squad

Assim como as tribos, a metodologia squad gera autonomia para as equipes do RH. Porém, esses times são encarados como pequenas startups que precisam trabalhar de forma otimizada e com recursos enxutos.

Apesar dos times serem independentes, existem líderes que os conectam com a gerência geral do RH. Com a ajuda do squad, o RH pode, por exemplo, criar um programa de atração de talentos para o processo seletivo ou um plano de carreira para os profissionais internos.

  1. Lean

Outra metodologia para o RH ágil é a lean. A principal finalidade dela é potencializar a produção sem comprometer a qualidade, mas reduzindo tempo e custos. Sendo assim, com o auxílio da lean, o RH identifica gastos desnecessários.

Então, os recursos economizados são investidos em estratégias mais importantes para o RH, como a aquisição de tecnologias e o desenvolvimento de um programa de treinamento e desenvolvimento de competências.

Sem dúvidas, o mundo corporativo continuará a apresentar desafios e transformações para as empresas. Como o RH cuida do capital humano, a área pode preparar os times para levar o negócio à trajetória de sucesso, mesmo em tempos instáveis. Dessa forma, a organização será sólida e altamente lucrativa.

Entendeu o que é e como implementar o RH ágil? Quer conhecer uma tecnologia que potencializa os processos do RH? Então, descubra as funcionalidades do Software de Gestão de RH da Benner! Aproveite também para conversar com a nossa equipe de especialistas.

Como garantir a humanização e digitalização do RH ao mesmo tempo?

Durante muitos anos, as empresas encaravam a digitalização do RH como um processo separado da humanização. Isso ocorria porque os interesses humanos eram vistos como obstáculos ao avanço tecnológico. Mas essa maneira de pensar precisava mudar – e mudou. Agora, observamos um forte movimento pela fusão da humanização e da digitalização do RH.

Neste artigo, explicamos qual é a relação entre esses dois conceitos. Mostraremos também como digitalizar o RH sem abrir mão da humanização, bem como os benefícios dessa união. Acompanhe os próximos tópicos.

O que significa a humanização e digitalização do RH?

Em resumo, o conceito de humanização e digitalização do RH visa reunir o melhor desses “dois mundos”. No caso da humanização, o RH procura tratar os colaboradores com mais empatia e proximidade, valorizando suas competências e habilidades.

Além disso, um RH humano ajuda os profissionais a lidarem com seus pontos fracos, melhorarem a saúde física e mental, bem como terem a melhor experiência no trabalho. Já a digitalização auxilia esse time a potencializar os resultados dos serviços, projetos e das estratégias internas.

Podemos dizer que a humanização é um ponto de equilíbrio na digitalização. Isso porque, no universo digital, observamos o famoso efeito VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo). Nesse ambiente dinâmico e instável, o capital humano ditará qual caminho virtual o RH deve percorrer.

Como garantir os dois quesitos ao mesmo tempo?

É possível permanecer essencialmente humano em um mundo movido pela tecnologia? Essa intrigante pergunta é feita no estudoThe social enterprise at work: Paradox as a path forward – 2020 Deloitte Global Human Capital Trends”, produzido pela Deloitte.

Segundo esses dados, a resposta da pergunta é um forte “sim”. O estudo revela que a fusão da esfera humana com a tecnologia permite que as organizações aproveitam o melhor de cada uma delas. Além disso, ajuda as empresas:

  • na criação de um propósito global alinhado com o pensamento individual;
  • no fortalecimento da segurança do negócio em um mundo disruptivo e volátil;
  • na tomada de decisões rápidas, estratégicas e inteligentes diante de desafios inesperados.

Em vista desses benefícios, os gestores de RH talvez se perguntem: Como realizar a conexão entre a tecnologia e a humanização? A seguir, apontamos algumas estratégias eficientes.

Transformação cultural

A cultura interna engloba as crenças, valores, objetivos e a missão do negócio. Sendo assim, para que a humanização e a digitalização caminhem juntas, é necessária uma transformação cultural. 

Mas qual é o papel do RH nesse processo? Como detentor da gestão de pessoas, o RH tem em mãos a oportunidade de mudar a forma de pensar dos profissionais. Isso por ser feito por meio de:

  1. Transparência;
  2. Diálogo;
  3. Empatia. 

Esses três pilares serão a base para, por exemplo, a criação de um programa de treinamento voltado para a implantação desses dois conceitos.

Com o tempo, as equipes enxergarão os benefícios das tecnologias em seus trabalhos. Dessa forma, elimina-se o receio de que as ferramentas digitais irão roubar seus empregos. Pelo contrário, elas serão encaradas como parceiras no progresso das demandas.

Engajamento da liderança

Para que exista a humanização e a digitalização no RH e, por extensão, em toda a empresa, é preciso que a liderança mude a sua forma de pensar (mindset). Caso os líderes continuem encarando a tecnologia como rival do time interno, esse mesmo comportamento será visto nos colaboradores.

Uma estratégia que pode ajudar nessa mudança de mindset é a implantação do conceito humanização e digitalização no programa de desenvolvimento de líderes. Desse modo, a futura liderança terá a visão correta sobre esse conceito.

Por outro lado, para mudar a mentalidade dos que já estão na liderança, o RH pode inserir práticas internas que dependem tanto da tecnologia quanto dos colaboradores. Daí, apontar as vantagens disso.

Por exemplo, uma política de gestão de competências feita com o auxílio de um software, com certeza potencializará o processo seletivo interno, bem como o aproveitamento dos talentos profissionais. Essa será uma evidência do sucesso da união da tecnologia com os humanos.

Automatização

Aos poucos, o RH pode incentivar a criação de uma política interna voltada para a inovação. Essa atitude é essencial para que o setor obtenha o melhor das novas tecnologias em vez de permanecer com ferramentas digitais ultrapassadas.

Um dos processos que se beneficia desse tipo de política é o recrutamento e seleção de profissionais. Atualmente, as tecnologias embasadas na inteligência artificial, no big data e no people analytics, ajudam o RH a encontrar talentos com o perfil compatível com a cultura do negócio.

Além disso, é possível criar times plurais, ou seja, composto por colaboradores de alto desempenho, mas que têm habilidades, competências, experiências profissionais e perfil pessoal distinto. 

Mas, qual é o benefício desse tipo de equipe? Com um grupo de contextos variados, a empresa entrega resultados mais robustos, completos e a níveis de excelência. Um exemplo é a criação de produtos e serviços que atendam às necessidades e desejos dos clientes da marca.

Como o Sistema de RH da Benner pode ajudar?

Para implantar a humanização e a digitalização no RH, os gestores podem contar com o Sistema de RH da Benner. Essa é uma ferramenta completa e desenvolvida para oferecer soluções para todas as demandas dos profissionais do setor de recursos humanos. Entre as funcionalidades da aplicação, estão:

  • Administração de pagamento: gerenciamento do processo de admissão, gestão de benefícios, controle de ponto, cumprimento das exigências do e-Social e administração da folha de pagamento;
  • Gestão de pessoas: gerenciamento do plano de cargos e salários, processo de recrutamento e seleção, dos treinamentos e da análise de desempenho dos colaboradores;
  • Gestão de riscos: segurança e medicina do trabalho;
  • RH estratégico: indicadores de desempenho, portal MyPlace colaborador e gestor, aplicativo Meu e Nosso Ponto móvel.

Com um sistema desse nível, o RH estará preparado para o futuro. Afinal, como vimos neste artigo, a humanização e a digitalização tendem a se fundirem dentro das empresas. Caso o RH não comece imediatamente a inserir essa tendência, a estabilidade do negócio pode ser seriamente comprometida.Entendeu como implantar a humanização e digitalização no RH? Quer conhecer melhor as funcionalidades do Sistema de RH da Benner? Então, acesse o nosso site e aproveite também para conversar com o nosso time de especialistas. Estamos ansiosos pelo seu contato!

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People Analytics na gestão de pessoas: como usá-la para capacitação?

A transformação digital gerou a era da análise de dados. Em vista disso, muitas organizações criaram políticas internas para coletar, mensurar e utilizar essas informações a fim de, entre outras coisas, conhecerem melhor as necessidades dos seus colaboradores. 

Para atingir esse objetivo, uma das metodologias mais adotadas é o people analytics na gestão de pessoas. 

Neste artigo, falaremos sobre essa incrível metodologia, mostraremos também os seus principais benefícios e como implantá-la na empresa. Acompanhe os próximos tópicos!

 

O que é o processo de People Analytics na gestão de pessoas?

O People Analytics potencializou uma prática que já era feita pelo RH: a análise comportamental dos colaboradores. Porém, antes dessa metodologia, essa atividade dependia apenas da observação dos gestores — que podia ser falha e cheia de distorções causadas por fatores internos e externos.

Após o surgimento do people analytics, a gestão de pessoas ganhou uma análise multidisciplinar. Por meio de tecnologias de alto desempenho, o RH capta informações dos profissionais vindas das mais diversas fontes virtuais externas, como as redes sociais.

Além disso, um software baseado no people analytics coleta e estrutura dados do histórico interno dos colaboradores. Sendo assim, todos os treinamentos, promoções, níveis de produtividade, dados de desempenho em projetos etc., ficam armazenados para que os gestores entendam o perfil comportamental dos profissionais.

Com base nisso, o RH pode, por exemplo:

  • Criar times de alto rendimento;
  • Realizar processos seletivos internos eficientes;
  • Identificar talentos;
  • E, até mesmo, transformar a cultura da empresa. 

Enfim, as possibilidades de melhorar os resultados do negócio são enormes quando o people analytics na gestão de pessoas integra as estratégias internas.

 

Quais são os benefícios dessa tecnologia?

Um artigo publicado pela empresa Deloitte, baseado no estudo “Global Human Capital Trends”, revelou que 84% dos profissionais entrevistados disseram que o people analytics é muito importante para as empresas. Outro dado interessante mostrou que 69% das organizações estão usando os dados para gerenciar pessoas.

Diante desses números, fica evidente que os negócios estão obtendo vantagens com o people analytics na gestão de pessoas. Mas que benefícios são esses? A seguir, elencamos os principais.

 

Aumenta o aproveitamento do RH

Atualmente, os termos RH estratégico e 4.0 são bem divulgados no mundo corporativo. Enquanto o primeiro termo se refere a definições de ações que tornem o setor e a empresa mais eficiente, o segundo significa a utilização de tecnologias para alcançar as metas estabelecidas.

Podemos dizer que o people analytics na gestão de pessoas atua nessas duas vertentes. Afinal, com uma boa análise de dados, o RH entende quais demandas precisam melhorar, além de traçar meios para atingir o nível de excelência na execução delas.

Quanto às tecnologias, como dito, essa metodologia utiliza aplicações virtuais que segmentam as informações. Desse modo, os gestores têm acesso a relatórios e gráficos bem elaborados que serão fundamentais para a tomada de decisões inteligentes.

 

Retenção de talentos

A retenção de talentos, e a consequente diminuição da rotatividade interna, é um objetivo muito buscado pelas organizações. O motivo se deve aos efeitos negativos gerados com a perda de um profissional produtivo e inovador, como: 

  • Experiência acumulada;
  • Gastos com um novo processo de contratação;
  • Treinamento do futuro colaborador.

Quando a empresa utiliza o people analytics na gestão de pessoas, o “fantasma” da perda de talentos não assusta tanto. Uma vez que, o RH, baseado na gestão de dados, toma o cuidado de contratar um profissional que esteja alinhado com a cultura da organização e tenha o perfil adequado para a função disponível.

Após a contratação, as informações vindas do people analytics ajudarão o RH a proporcionar a melhor employer experience (experiência do colaborador) possível. Assim, a carreira interna do talento será cheia de vivências, aprendizagens e desafios empolgantes. 

O resultado será um profissional engajado com a empresa que pensará duas vezes, ou até mais, antes de mudar de emprego.

 

Treinamento e desenvolvimento

O people analytics permite a implantação da gestão de competências. Por meio dessa prática, o RH identifica habilidades e deficiências dos colaboradores, bem como mensura o desempenho deles nas demandas internas.

Essas informações são usadas na criação de um programa de treinamento voltado para a eliminação de aspectos negativos e a potencialização de competências do time. Dessa forma, os profissionais elevam o seu desempenho e produtividade nos serviços que prestam.

Em alguns casos, a união do people analytics e a gestão de competências consegue transformar um colaborador de rendimento mediano e um líder na empresa. Como assim? Isso acontece porque uma habilidade de liderança é identificada e os obstáculos para o desenvolvimento dela são removidos. A partir daí, o profissional entrega todo o seu potencial para atingir esse nível de treinamento. O people analytics na gestão de pessoas pode ser usado para:

  • Rastrear tendências comportamentais de colaboradores nas redes sociais;
  • Realizar pesquisa de avaliação de clima interno;
  • Conceder feedbacks sobre desempenho dos profissionais nas atividades;
  • Resolver e identificar conflitos internos.

 

Como implantar o people analytics na empresa?

Embora seja uma metodologia eficiente, o people analytics só entregará bons resultados se for implantado da maneira correta. Nesse sentido, o RH precisa realizar esse projeto com base em algumas práticas importantes, como:

  • Mapeamento de dados: identificação das informações que serão relevantes para as metas do RH. Por exemplo para: número de horas trabalhadas pelos funcionários e a produtividade deles nesse período;
  • Definição de objetivos: o RH precisa estabelecer um objetivo para a utilização dessa metodologia, como: melhorar a cultura da empresa ou criar equipes de alto rendimento;
  • Planejamento de dados: Nessa etapa, os gestores planejam como as informações serão gerenciadas. Por exemplo, se o objetivo é avaliar o desempenho dos colaboradores, os dados coletados serão usados para a elaboração de estratégias que impulsionam a produtividade deles;
  • Captação dos dados: é essencial que as informações a serem coletadas sejam bem definidas. Do contrário, o RH corre o risco de apenas amontoar dados e não saber como usá-los;
  • Análise de dados: para que as informações entreguem resultados, a análise de dados será feita com a ajuda de indicadores de desempenho (KPIs).

Outro aspecto essencial para a implantação do people analytics na gestão de pessoas é a utilização de tecnologias, como o software de Gestão de RH da Benner

Com essa ferramenta, o RH obtém uma gestão de pessoas eficiente, integrada e baseada em dados! O resultado é uma empresa estratégica e inovadora que se posiciona com solidez no mercado em que atua.

Quer entender como o software de Gestão de RH da Benner ajuda na implantação do people analytics no seu negócio? Então, conheça agora mesmo as funcionalidades dessa incrível tecnologia!

 

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