As pessoas não só trabalham nas empresas, mas também são parte dela. São elas que dão vida aos projetos, executam as ações e buscam cumprir a missão da organização. Embora elas façam parte de uma equipe única, existem várias diferenças que podem separá-las. Hoje, uma das diferenças mais notáveis é a idade. Segundo dados da pesquisa Amcham-Brasil, 75% das empresas têm problemas de conflitos entre gerações e apenas 28% têm práticas que estimulam a convivência de profissionais de gerações distintas. Neste cenário, um dos principais desafios da área de gestão de pessoas é aprender a gerenciar a multiplicidade geracional.

As empresas têm profissionais da geração X, Y e Z compartilhando o mesmo espaço e atuando lado a lado e a classificação das gerações revela dados importantes sobre cada uma delas que permitem entender os funcionários para gerenciá-los. Saber administrá-las envolve, sobretudo, análise comportamental. Não basta conhecer a faixa etária, é fundamental compreender as particularidades de cada geração. Conheça cada perfil:

#Geração X

Nascidos entre 1965 e 1980, buscam a recompensa pelo mérito, respeitam a hierarquia, dedicam-se com entusiasmo, se têm foco definido, e estão dispostos a trabalhar incansavelmente para alcançar os desafios. Priorizam a construção de uma carreira linear, em equilíbrio com a vida pessoal, com segurança e estabilidade.  

#Geração Y

Nascidos entre 1980 e 1995, têm um perfil mais ousado, uma visão mais otimista em relação ao futuro, são agitados, ansiosos e imediatistas. Desejam lutar pelas causas sociais, pelo meio ambiente, e participar da construção de um mundo melhor. Os Y consideram muito mais a competência real do que a hierarquia e desejam que os avanços sejam velozes. Vivem conectados à internet e deixam transparecer a sensação de urgência de viver o presente.

#Geração Z

Nascidos entre 1995 e 2010, começaram a entrar no mercado de trabalho há pouco tempo. Esta é a geração mais conhecedora da tecnologia e já não diferenciam, com clareza, a vida on-line da off-line. São críticos, exigentes e sabem o que querem – e o que não querem também. Avessos à hierarquia e aos horários pouco flexíveis, querem um trabalho com propósito, que proporcione autorrealização, já que a remuneração não é prioridade.

Diante da alternância de encontros e distanciamentos de gerações no dia a dia da empresa, é fundamental que a área de gestão de pessoas análise os perfis geracionais e, com base neles, desenhe os desafios e as ações a serem realizadas para alinhar a equipe e aproximar as pessoas. É preciso que a área trabalhe focada para garantir que as características das gerações não impeçam a convivência tranquila e agradável, e a manutenção de um ambiente de trabalho produtivo.

Leia também: qual a diferença entre RH operacional e RH estratégico?

Muito além de avaliar a interação entre gerações, deve certificar-se que a empresa está preparada para ser acolhedora e multigeracional. Tamara Erickson, uma das maiores especialistas em cultura e organização do trabalho, em entrevista a HSM Management, observa que uma mesma situação pode parecer muito positiva para os indivíduos de uma geração e muito negativa para os de outra. É por isso que os gestores de RH devem trabalhar para “desenvolver mais empatia entre os membros da equipe, além de dividir outras valiosas descobertas”. As pessoas precisam sentir-se parte da empresa, independente do período em que nasceram, das experiências que acumulam, e da visão de mundo que têm.   
Então, como liderar e inspirar uma equipe com experiências e objetivos tão diferentes, tendo o respeito como princípio balizador?

Para Erickson, quem lidera uma equipe multigeracional precisa aprender a não tirar conclusões precipitadas quando alguém reage de certa maneira. “O líder não pode julgar negativamente se a reação de uma pessoa, ao receber feedback, ter um horário modificado ou saber da possibilidade de uma promoção, é diferente da que ele teria se estivesse em seu lugar”, comenta a especialista. São histórias, pessoas, e atitudes distintas. É impossível estabelecer um padrão comportamental e exigir a adequação dos profissionais. A singularidade de cada um e a diversidade geracional formam uma equipe rica em potencial, com capacidade de conquistar alto desempenho.

Um dos aspectos comuns a todas as gerações, que também pode ser explorado como estratégia, é a comunicação. A área de gestão de pessoas pode desenhar estratégias de comunicação, buscando aproximar-se dos colaboradores e integrá-las. Erickson sugere que os líderes “despertem a confiança e reservem um tempo para a comunicação olho no olho, para entender de onde vêm essas pessoas, como se formaram, como enxergam o mundo, quais são suas aspirações. Depois, quando conhecê-las melhor, podem utilizar a comunicação digital no dia a dia.”

Os desafios da nova gestão de pessoas, para alinhar as gerações, também estão ligados à forma como o trabalho é visto; ao ambiente de trabalho, incluindo os meios, recursos e as tecnologias disponíveis, e à forma de relacionamento interpessoal na empresa. Neste sentido, para fazer das empresas um lugar cada vez mais intergeracional, um dos caminhos é investir em novos programas e benefícios que acolham e conquistem os profissionais.

Beatriz Nunes, diretora de RH da agência Casa, elenca algumas medidas tomadas em palestra para a empresa de e-recruitment Vagas. Com flexibilidade de horário, ênfase no recrutamento interno, investimento em formação e intercâmbios internacionais, a agência já atrai e retém talentos Y, com ações que valem para os X e Z também. A premiação de ideias e os programas de sustentabilidade implantados também correspondem aos anseios dos profissionais.

Para o setor, o desafio maior é ver as gerações compartilhando valores comuns, para o crescimento de todos. O mapeamento das características geracionais ajuda a compreender as nuances do cenário e torna possível a construção de empresas cada vez mais harmoniosas. Em essência, todos são iguais na vontade de prosperar, apenas nascidos em épocas diferentes.