Seguir todas as etapas do mapeamento de competências em uma empresa significa: detectar e monitorar as habilidades e aptidões que a organização precisa desenvolver para que consiga alcançar os seus objetivos.

Em poucas palavras, esse processo consiste em um levantamento das funções do negócio e no mapeamento de todos os aspectos que os profissionais precisam para executá-las.

Esse é um cuidado imprescindível para o RH, já que garante a adoção de práticas eficientes para que determinadas competências sejam desenvolvidas pelos colaboradores. Além disso, também auxilia que os profissionais certos sejam direcionados aos cargos ideais.

O mapeamento muitas vezes é confundido com a gestão de competências. No entanto, o primeiro é focado na identificação de aptidões, já o segundo diz respeito ao gerenciamento delas – a fim de suprir lacunas, identificar pontos de excelência e oportunidades de melhorias.

Quer dominar o assunto e compreender como utilizar as etapas do mapeamento de competências em prol do seu negócio? A seguir, descubra quais são os seus tipos, quais os passos de sua aplicação e principais benefícios!

Etapas do mapeamento de competências: como se diferenciam os principais tipos?

O mapeamento de competências deve necessariamente gerar conclusões que guiem um melhor gerenciamento do negócio. Dito isso, entre as principais, está a priorização de habilidades e características consideradas essenciais para suas atividades.

Logo, ao respeitar as etapas do mapeamento de competências, é possível estabelecer quais são as habilidades essenciais que devem ser exigidas para os colaboradores em diferentes setores – e podem ser organizacionais, gerenciais ou individuais.

Em nível organizacional, está o alinhamento entre os valores da empresa e os valores individuais daqueles que constituem seus times. Essas são características inerentes das próprias pessoas e de suas relações sociais, que devem ser compartilhadas entre os membros da organização.

Por sua vez, as competências gerenciais, têm natureza comunicativa e cognitiva. São requisitos para os líderes da empresa e valores que precisam ser compartilhados entre todos em cargos de comando ou responsáveis pela tomada de decisões.

Já as competências individuais representam valores técnicos. Sendo assim, trata-se de capacidades e habilidades ligadas à formação de cada profissional, que dependem do segmento de atuação do negócio.

Com base nessas informações, é possível concluir que as competências não são sempre ligadas ao currículo dos colaboradores. Muitas vezes, elas dizem respeito ao modo com que cada indivíduo responde às situações do cotidiano, interage com aqueles à sua volta e enxergam seu papel na empresa.

Portanto, o ideal é que cada organização tenha competências próprias, que devem ser compartilhado por todos os seus integrantes. Além de um segundo conjunto mais específico, voltado para cada posto ou função dentro do quadro de funcionários.

Para que você alinhe as habilidades certas ao seu negócio e garanta mais sucesso nas atividades de seus profissionais, veja como seguir as principais etapas do mapeamento de competências!

Quais são as etapas do mapeamento de competências?

Antes de conhecer as etapas do mapeamento de competências, é preciso ter atenção às dimensões que servem de referência para todo o processo de análise.

Elas são divididas basicamente em avaliações referentes aos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores, que se caracterizam da seguinte maneira:

• Conhecimento: se refere à formação acadêmica, experiência profissional e cursos necessários para que a função seja exercida corretamente;
• Habilidade: diz respeito às aptidões que permitem que o colaborador coloque seus conhecimentos em prática;
• Atitude: ligada à proatividade e vontade do profissional de agir em prol da organização.

Com esses aspectos das etapas do mapeamento de competências em mente, é possível aplicá-las passo a passo através das seguintes ações:

1.   Identifique as habilidades necessárias

Com base nos objetivos do negócio, é preciso definir as competências profissionais desejadas para que os mesmos sejam atingidos.

Dessa forma, todo o processo deverá ser conduzido pelo RH. Sendo assim, ele usará essas competências como base para recrutamentos, avaliações periódicas de desempenho, para direcionar os processos de qualificação e até para definir os padrões de remuneração.

2.   Realize pesquisas qualiquantitativas

A avaliação das competências definidas deve ser feita de acordo com a sua relevância para o negócio.

Com o apoio de gestores e líderes, utilize instrumentos de pesquisa para realizar o controle de funcionários e avaliação de desempenho. Logo, é possível identificar as competências técnicas alinhadas às pretensões da organização.

Questionários são bons instrumentos de avaliação, assim como períodos para a observação dos trabalhos – que servem para validar os dados coletados em relação ao que ocorre, na prática, dentro da empresa.

3.   Apure e reúna todos os resultados

Após a aplicação de pesquisas internas para a identificação das competências dos colaboradores, reúna todas as informações obtidas e as organize de acordo com a sua relevância.

Dessa forma, com uma visão completa dos resultados obtidos, é possível identificar quais são os setores com objetivos e competências alinhados. Assim como aqueles que precisam de uma melhor adequação nesse sentido.

4.   Desenvolva políticas de remuneração

Ao garantir uma visão clara sobre as habilidades profissionais pretendidas para cada setor do negócio, políticas de remuneração voltadas para essas competências devem ser desenvolvidas.

Isso garante um melhor engajamento dos profissionais e torna as competências intimamente atreladas à operacionalização do negócio.

5.   Relacione perfis e valores da empresa

Ao relacionar os diferentes perfis de profissionais aos principais valores mantidos pela empresa, é possível garantir que os colaboradores direcionados a certas funções sejam, de fato, ideais para elas.

Logo, o processo de recrutamento e seleção também deve priorizar novas contratações com base em competências que estejam alinhadas às necessidades da empresa.

6.   Crie bons programas de treinamento

As competências definidas precisam ser desenvolvidas entre os profissionais e fomentadas no cotidiano da empresa.

Além do incentivo nas políticas de remuneração, mencionado anteriormente, treinamentos também precisam ser ministrados nesse sentido.

Você pode, por exemplo, desenvolver planos de capacitação para garantir que as habilidades pretendidas sejam preenchidas. Além disso, procure avaliar o desempenho dos colaboradores depois dos treinamentos, para garantir que os resultados pretendidos estão sendo alcançados.

7.   Acompanhe a performance por KPIs

Todas as empresas precisam contar com indicadores de desempenho, ou KPIs, para avaliar os resultados obtidos em suas atividades.

A gestão de métricas também é fundamental no RH estratégico. As competências mapeadas devem servir como apoio a base de métricas. Ou seja, o desempenho precisa ser medido com base nas habilidades estabelecidas.

8.   Apresente um plano de carreira claro

Assim como as políticas de qualificação e remuneração, todo o plano de carreira, assim como o plano de desenvolvimento da empresa, precisam ser baseados nas competências.

Dessa forma elas terão uma influência direta nos resultados da organização e servirão como uma base comum entre os profissionais submetidos a elas!

Agora que você já sabe quais são as etapas do mapeamento de competências, confira as vantagens de contar com esse tipo de acompanhamento.

Quais os seus principais benefícios?

Muitos benefícios podem ser agregados a uma empresa quando as etapas do mapeamento de competências são seguidas corretamente. Entre os principais deles, destacam-se:

• Melhor acompanhamento de performance dos profissionais;
• Tomada de decisões muito mais assertivas;
• Identificação clara de inconformidades de competências;
• Capacidade de identificar novas lideranças e talentos;
• Melhor gestão de carreiras;
• Avaliações de desempenho mais precisas;
• Treinamentos mais eficientes e bem planejados;
• Melhor processo de seleção e recrutamento.

Para garantir todas essas vantagens com mais eficiência e assertividade, tenha sempre em mente que a tecnologia é a principal aliada na gestão de habilidades.